Welche Aspekte musst du vor der Kündigung von Arbeitsverträgen beachten?
Möchtest du als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, solltest du im Vorfeld einiges bedenken. Vor allem: Wäge ab, ob dieser Schritt wirklich nötig ist.
Gespräch unter vier Augen
Unstimmigkeiten sind keine Seltenheit – vor allem im beruflichen Umfeld. Daraufhin mit der Kündigung zu drohen, ist unüberlegt und keine gute Idee. Der bessere Weg ist, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. So können bereits viele Unklarheiten aus dem Weg geräumt werden. Und jede Seite wird gehört. Leider sind Gespräche nicht immer erfolgreich und eine Kündigung ist der letzte Ausweg. Allerdings sollte sie nie spontan und unüberlegt erfolgen.
Dokumentation
Dokumentation, z. B. von Fehlverhalten, ist das A und O vor einer Abmahnung als auch bei der folgenden Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung Voraussetzung, um wirksam zu sein.
Kündigungsschutz
Zudem solltest du vorher prüfen, ob ein Kündigungsschutz besteht. Das ist der Fall, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Monate angestellt ist (§ 1 KSchG). Dann beginnt der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der Kündigungsschutz (§ 23 Abs. 1) gilt jedoch nicht für Kleinbetriebe unter zehn Mitarbeitern (Auszubildende ausgeschlossen).
Beachte auch, dass bestimmte Personengruppen besonderen Kündigungsschutz genießen. Das sind zum Beispiel werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte. Dazu später mehr.
Betriebsrat einbeziehen
Existiert in deinem Unternehmen ein Betriebsrat, musst du ihn vor jeder Kündigung anhören und über die Gründe informieren. Sonst ist die Kündigung unwirksam.
Abmahnung vor der Kündigung
Damit eine fristlos ausgesprochene Kündigung wirksam wird, musst du den Arbeitnehmer zuvor für sein vorgeworfenes Verhalten abmahnen. Ohne Abmahnung im Arbeitsrecht ist die Kündigung unwirksam. Manche Verfehlungen lassen sich durch eine Abmahnung klären – eine Kündigung ist dann nicht möglich. Allgemein gilt: Die Kündigung darf nur die allerletzte Möglichkeit sein. Natürlich gibt es auch hier Ausnahmen, beispielsweise wenn es um schwerwiegende Verfehlungen im Vertrauensbereich geht.
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Wie muss eine Kündigung gestaltet sein, damit sie rechtskonform ist?
Gibt es nur eine Lösung – die Kündigung – solltest du als Arbeitgeber einige Punkte beachten.
Die Kündigung sollte schriftlich erfolgen
Wir gehen davon aus, dass du nicht vorhast, per SMS zu kündigen? Erstens ist das ganz schlechter Stil und zweitens natürlich unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss immer schriftlich erfolgen und von dir als Arbeitgeber handschriftlich unterschrieben werden. Die Unterschrift kann auch eine vertretungsberechtigte Person, wie zum Beispiel ein Mitarbeiter der Personalabteilung leisten.
Das Kündigungsschreiben enthält:
- Name und Anschrift beider Vertragsparteien
Es geht eindeutig hervor, wer wem kündigt - das aktuelle Datum
Damit klar ersichtlich ist, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird - einen aussagekräftigen Betreff
- einen verständlichen Kündigungsgrund
- die Originalunterschrift des Arbeitgebers
- einen Hinweis zur Meldepflicht
Um eine Sperrzeit oder Kürzung des Arbeitslosengeldes zu vermeiden
Nachweis des Kündigungseingangs
Du solltest im Zweifel nachweisen können, dass die Kündigung bei dem Mitarbeiter eingegangen ist, ansonsten ist sie unwirksam. Dem kannst du vorbeugen, indem du
- die Kündigung in Anwesenheit einer neutralen Person übergibst
- ein Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben versendest - denn bei ersterem kann der Empfänger die Annahme verweigern
- die Aushändigung vom Arbeitnehmer quittieren lässt
Unser Tipp
Können Arbeitnehmer Kündigungen anfechten?
Ja, Arbeitnehmer können ihre Kündigung anfechten. Das ist möglich, wenn diese beispielsweise unrechtmäßig ist. Um die Kündigung anzufechten, reicht der Gekündigte eine Klage beim Arbeits- und Sozialgericht ein.
War der Arbeitnehmer erfolgreich bei der Kündigungsanfechtung, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Entgeltansprüche für die Zwischenzeit müssen nachgezahlt werden.
Was sind Voraussetzungen für eine Kündigungsanfechtung?
Eine Kündigungsanfechtung ist nur möglich, wenn dein Unternehmen betriebsratspflichtig und -fähig ist. Das ist der Fall, wenn fünf volljährige, vom Arbeitgeber familienfremde Arbeitnehmer angestellt sind. Allerdings muss nicht zwingend ein Betriebsrat existieren, um eine Kündigung anfechten zu können.
Folgende Kündigungsgründe sind unzulässig:
Sozialwidrige Kündigung
Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Und wenn sie nicht durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.
Motivkündigung
Motivkündigung ist eine Kündigung, die wegen eines verpönten (unzulässigen) Kündigungsmotivs ausgesprochen wird. Zum Beispiel bei einer Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat.
Sonstige unzulässige Gründe
In Unternehmen, die nicht betriebsratspflichtig bzw. betriebsratsfähig sind, ist eine Anfechtung nur aus diesen unzulässigen Gründen möglich:
- Diskriminierung
- Bildungskarenz
- Hospizkarenz
- Behinderung
- Elternkarenz oder Elternzeit
- Angestellt als Arbeitsmediziner, Sicherheitsvertrauensperson oder Sicherheitsfachkraft
Achte bei einer betriebsbedingten Kündigung darauf, dass du auf die Sozialauswahl achtest. Damit ist die soziale Gerechtigkeit gemeint. Unter folgenden vorgeschriebenen Gesichtspunkten sollte der zu kündigende Mitarbeiter ausgewählt werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
- Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
Welche Kündigungsarten gibt es?
Kündigung ist gleich Kündigung? Nicht ganz, denn es gibt einige Unterschiede, die vor allem den Arbeitnehmer schützen sollen.
Die ordentliche Kündigung
Am meisten verbreitet ist die ordentliche Kündigung – auch fristgerechte Kündigung genannt. Als Arbeitgeber musst du die Kündigungsfristen einhalten. Das Arbeitsverhältnis wird also nicht sofort beendet, sondern innerhalb einer gesetzlichen oder vertraglich festgehaltenen Frist.
Die fristlose Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung, also fristlose Kündigung. Diese kann laut § 314 KSchG nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden.
Aber was ist ein wichtiger Grund? Unter anderem, wenn die Umstände so unzumutbar sind, um die eigentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Oder wenn Straftaten im Spiel sind.
Hier gilt zu beachten: Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen.
Die Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung kommt zum Einsatz, wenn du deinem Mitarbeiter einen neuen Vertrag vorlegst, der neue Konditionen bzw. Abänderungen enthält. Wenn es zu den Änderungen der Arbeitsbedingungen keine Einigung gibt, ist diese als ordentliche Kündigung wirksam. Aber auch bei dieser Kündigungsform finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung.
Personenbedingte Kündigung
Erledigt dein Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht, kann er ohne Abmahnung gekündigt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei Verletzungen der Arbeitspflicht, wie Mobbing oder Abwesenheit, muss der Mitarbeiter vorher abgemahnt werden. Wiederholt er sein Verhalten, kann die verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.
Betriebsbedingte Kündigung
Strukturiert sich dein Unternehmen um, oder musst du Stellen abbauen, dann ist es möglich, Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen.
So unterstützen wir Arbeitgeber im Arbeitsrecht
Als Arbeitgeber mit Angestellten stehst du vor ganz eigenen Herausforderungen. Ob als Kleinunternehmer, mittelständisches oder Großunternehmen - das Arbeitsrecht ist oft so individuell wie das Unternehmen selbst. Wir helfen dir in allen Phasen von der Bewerbung bis zur Kündigung – auch in der Zusammenarbeit mit Freelancern. Darunter zum Beispiel:
- Arbeitsvertrag
- Kündigung
- Arbeitszeit
- Abmahnung
- Arbeitszeugnis
- Bewerbung
Spezialfall Aufhebungsvertrag
Mit einem Aufhebungs- oder auch Auflösungsvertrag kommen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegen. Das Arbeitsverhältnis wird im Prinzip einvernehmlich aufgelöst. Zusätzlich haben beide Parteien Einfluss auf den Inhalt des Vertrages.
Beim Aufhebungsvertrag müssen keine Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Das Arbeitsverhältnis ist also zu jedem Zeitpunkt kündbar.
Dieser Weg lohnt sich für dich als Arbeitgeber, wenn es deinerseits rechtliche Unsicherheiten bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung gibt. Aber: Dränge niemanden zu dieser Entscheidung, denn dann ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.
Was sind wichtige Punkte des Kündigungsschutzgesetzes?
Um übereilte Kündigungen zu vermeiden, darf der Arbeitsvertrag laut Kündigungsschutzgesetz nur beendet werden, wenn der Grund
- personenbedingt,
- verhaltensbedingt oder
- betriebsbedingt ist.
Eine ordentliche Kündigung ist also nur dann wirksam, wenn eine der genannten Voraussetzungen erfüllt wird. Zusätzlich muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Nur die Behauptung, einer dieser Kündigungsgründe würde vorliegen, reicht nicht aus. Sollte der Arbeitnehmer klagen, wird überprüft, ob der angegebene Grund der Wahrheit entspricht.
Gibt es gesetzliche Kündigungsfristen?
Möchtest du den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ordentlich kündigen, musst du bestimmte Fristen beachten. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten Kündigungsfristen von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers in deinem Unternehmen.
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist (zum Ende des Kalendermonats) |
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Gilt die gesetzliche oder die vertragliche Kündigungsfrist?
Je nachdem, was du mit deinem Arbeitnehmer vertraglich vereinbart hast. Fehlt ein Eintrag zur Frist oder verweist der Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist, dann gilt diese. Wurde im Arbeitsvertrag jedoch eine individuelle Kündigungsfrist festgehalten, dann hat diese Vorrang. Jedoch kann sie nicht beliebig geändert werden.
Wie erfolgt eine Kündigung in der Probezeit?
Innerhalb der Probezeit gelten andere Fristen als bei einer Festanstellung. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine beidseitig verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Die Probezeitkündigung muss auch hier nicht begründet werden.
In welchen Fällen darf keine Kündigung ausgesprochen werden?
Nicht jeder Arbeitnehmer ist ordentlich kündbar. Für manche Personen gilt ein erweiterter Sonderkündigungsschutz. Durch diesen sollen Personen, die als sozial besonders schutzwürdig gelten, vor dem Verlust des Arbeitsplatzes bewahrt werden. Im Endeffekt bedeutet dies, dass sie grundsätzlich nicht kündbar sind und eine Kündigung nur in Ausnahmefällen anerkannt wird.
- Schwangere
- Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt
- Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
- Mitglieder des Betriebsrats
- Gleichstellungsbeauftragte
- Wehr- oder Ersatzdienstleistende
- Auszubildende sowie Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Mitarbeitervertretung
- Mitglieder des Personalrates
- Mitarbeiter ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
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Fazit Kündigung Arbeitsvertrag
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