Kündigung Arbeitsvertrag » So kündigst du rechtskonform

Welche Aspekte musst du vor der Kündigung von Arbeitsverträgen beachten?

Möchtest du als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, solltest du im Vorfeld einiges bedenken. Vor allem: Wäge ab, ob dieser Schritt wirklich nötig ist.

Gespräch unter vier Augen

Unstimmigkeiten sind keine Seltenheit – vor allem im beruflichen Umfeld. Daraufhin mit der Kündigung zu drohen, ist unüberlegt und keine gute Idee. Der bessere Weg ist, ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. So können bereits viele Unklarheiten aus dem Weg geräumt werden. Und jede Seite wird gehört. Leider sind Gespräche nicht immer erfolgreich und eine Kündigung ist der letzte Ausweg. Allerdings sollte sie nie spontan und unüberlegt erfolgen.

Dokumentation

Dokumentation, z. B. von Fehlverhalten, ist das A und O vor einer Abmahnung als auch bei der folgenden Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung Voraussetzung, um wirksam zu sein.

Kündigungsschutz

Zudem solltest du vorher prüfen, ob ein Kündigungsschutz besteht. Das ist der Fall, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Monate angestellt ist (§ 1 KSchG). Dann beginnt der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der Kündigungsschutz (§ 23 Abs. 1) gilt jedoch nicht für Kleinbetriebe unter zehn Mitarbeitern (Auszubildende ausgeschlossen).

Beachte auch, dass bestimmte Personengruppen besonderen Kündigungsschutz genießen. Das sind zum Beispiel werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte. Dazu später mehr.

Betriebsrat einbeziehen

Existiert in deinem Unternehmen ein Betriebsrat, musst du ihn vor jeder Kündigung anhören und über die Gründe informieren. Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Abmahnung vor der Kündigung

Damit eine fristlos ausgesprochene Kündigung wirksam wird, musst du den Arbeitnehmer zuvor für sein vorgeworfenes Verhalten abmahnen. Ohne Abmahnung im Arbeitsrecht ist die Kündigung unwirksam. Manche Verfehlungen lassen sich durch eine Abmahnung klären – eine Kündigung ist dann nicht möglich. Allgemein gilt: Die Kündigung darf nur die allerletzte Möglichkeit sein. Natürlich gibt es auch hier Ausnahmen, beispielsweise wenn es um schwerwiegende Verfehlungen im Vertrauensbereich geht.

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Wie muss eine Kündigung gestaltet sein, damit sie rechtskonform ist?

Gibt es nur eine Lösung – die Kündigung – solltest du als Arbeitgeber einige Punkte beachten.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen

Wir gehen davon aus, dass du nicht vorhast, per SMS zu kündigen? Erstens ist das ganz schlechter Stil und zweitens natürlich unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss immer schriftlich erfolgen und von dir als Arbeitgeber handschriftlich unterschrieben werden. Die Unterschrift kann auch eine vertretungsberechtigte Person, wie zum Beispiel ein Mitarbeiter der Personalabteilung leisten.

Das Kündigungsschreiben enthält:

1. Name und Anschrift beider Vertragsparteien
   Es geht eindeutig hervor, wer wem kündigt
2. das aktuelle Datum
   Damit klar ersichtlich ist, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird
3. einen aussagekräftigen Betreff
4. einen verständlichen Kündigungsgrund
5. die Originalunterschrift des Arbeitgebers
6. einen Hinweis zur Meldepflicht
   Um eine Sperrzeit oder Kürzung des Arbeitslosengeldes zu vermeiden

Nachweis des Kündigungseingangs

Du solltest im Zweifel nachweisen können, dass die Kündigung bei dem Mitarbeiter eingegangen ist, ansonsten ist sie unwirksam. Dem kannst du vorbeugen, indem du

1. die Kündigung in Anwesenheit einer neutralen Person übergibst 
2. ein Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben versendest – denn bei ersterem kann der Empfänger die Annahme verweigern
3. die Aushändigung vom Arbeitnehmer quittieren lässt 
   
   

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Können Arbeitnehmer Kündigungen anfechten?

Ja, Arbeitnehmer können ihre Kündigung anfechten. Das ist möglich, wenn diese beispielsweise unrechtmäßig ist. Um die Kündigung anzufechten, reicht der Gekündigte eine Klage beim Arbeits- und Sozialgericht ein.

War der Arbeitnehmer erfolgreich bei der Kündigungsanfechtung, ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Entgeltansprüche für die Zwischenzeit müssen nachgezahlt werden.

Was ist der Unterschied zwischen “anfechten” und “widersprechen”?

Der Unterschied zwischen "anfechten" und "widersprechen" im rechtlichen Kontext, insbesondere bei einer Kündigung, ist wie folgt:

Anfechten

Das Anfechten bedeutet, dass man die Gültigkeit oder Wirksamkeit einer Handlung oder Erklärung, wie etwa eines Vertrags oder einer Kündigung, bestreitet. Bei der Anfechtung geht es darum, dass ein Anfechtungsgrund vorliegt. Ein Anfechtungsgrund könnte beispielsweise eine Täuschung, Drohung oder ein Irrtum sein. In Bezug auf eine Kündigung bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als solche für unwirksam erklärt, weil sie beispielsweise unter unzulässigen Umständen ausgesprochen wurde. Solche Fälle sind jedoch äußerst selten.

Widersprechen

Das Widersprechen bedeutet, dass man einer bestimmten Handlung, Entscheidung oder Erklärung nicht zustimmt. Im Arbeitsrecht wird ein Widerspruch häufig im Zusammenhang mit der Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung genutzt. Der Betriebsrat kann der geplanten Kündigung widersprechen, wenn er diese für ungerechtfertigt hält. Auch der Arbeitnehmer selbst kann einer Kündigung widersprechen, etwa um damit auf seine Rechte aufmerksam zu machen oder eine einvernehmliche Lösung zu erreichen. Der Widerspruch gegen eine Kündigung hat aber keinen direkten Einfluss auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung selbst. Es kann jedoch der Vorbereitung einer Kündigungsschutzklage dienen.

Beispiel im Arbeitsrecht

1. Anfechtung der Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte eine Kündigung anfechten, wenn er glaubt, dass sie aufgrund einer Täuschung, Drohung oder eines Irrtums erfolgt ist. Die Anfechtung zielt darauf ab, die Kündigung als von Anfang an unwirksam zu erklären.
   
   
2. Widerspruch gegen die Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte der Kündigung widersprechen, indem er den Arbeitgeber darauf hinweist, dass die Kündigung aus seiner Sicht ungerechtfertigt ist oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Dieser Widerspruch kann dem Arbeitnehmer helfen, seine Position darzulegen oder Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu führen.

Zusammenfassend:

1. Anfechtung: Zielt darauf ab, eine Handlung oder Erklärung als unwirksam darzustellen.
2. Widerspruch: Ist ein Einspruch gegen eine Entscheidung, oft ohne direkte rechtliche Folgen, aber als Vorbereitung für weitere rechtliche Schritte.

Was sind die Voraussetzungen für eine Kündigungsanfechtung? 

Eine Kündigungsanfechtung ist nur möglich, wenn dein Unternehmen betriebsratspflichtig und -fähig ist. Das ist der Fall, wenn fünf volljährige, vom Arbeitgeber familienfremde Arbeitnehmer angestellt sind. Allerdings muss nicht zwingend ein Betriebsrat existieren, um eine Kündigung anfechten zu können.

Folgende Kündigungsgründe sind unzulässig:

Sozialwidrige Kündigung

Eine Kündigung ist sozialwidrig, wenn wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Und wenn sie nicht durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.

Motivkündigung

Motivkündigung ist eine Kündigung, die wegen eines verpönten (unzulässigen) Kündigungsmotivs ausgesprochen wird. Zum Beispiel bei einer Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat.

Sonstige unzulässige Gründe

In Unternehmen, die nicht betriebsratspflichtig bzw. betriebsratsfähig sind, ist eine Anfechtung nur aus diesen unzulässigen Gründen möglich:

1. Diskriminierung
2. Bildungskarenz
3. Hospizkarenz
4. Behinderung
5. Elternkarenz oder Elternzeit
6. Angestellt als Arbeitsmediziner, Sicherheitsvertrauensperson oder Sicherheitsfachkraft
   
   

Wann ist eine Abfindung fällig?

Abfindungen sind nicht automatisch vorgeschrieben, sondern oft das Ergebnis von Verhandlungen oder speziellen rechtlichen Umständen. Eine Abfindung wird in der Regel dann fällig, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind oder spezifische Vereinbarungen getroffen wurden. Sie kann in folgenden Fällen relevant werden:

1. Aufhebungsvertrag: Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
2. Sozialplan: Bei größeren Betriebsänderungen, wie z.B. Massenentlassungen, kann ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden, der Abfindungen regelt.
3. Kündigungsschutzprozess: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitgeber unter Umständen eine Abfindung anbieten, um den Rechtsstreit zu beenden.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Achte bei einer betriebsbedingten Kündigung darauf, dass du auch die Sozialauswahl berücksichtigst. Damit ist die soziale Gerechtigkeit gemeint. Unter folgenden vorgeschriebenen Gesichtspunkten sollte der zu kündigende Mitarbeiter ausgewählt werden:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
4. Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Welche Kündigungsarten gibt es? 

Kündigung ist gleich Kündigung? Nicht ganz, denn es gibt einige Unterschiede, die vor allem den Arbeitnehmer schützen sollen.

Die ordentliche Kündigung

Am meisten verbreitet ist die ordentliche Kündigung – auch fristgerechte Kündigung genannt. Als Arbeitgeber musst du die Kündigungsfristen einhalten. Das Arbeitsverhältnis wird also nicht sofort beendet, sondern innerhalb einer gesetzlichen oder vertraglich festgehaltenen Frist.

Personenbedingte Kündigung

Erledigt dein Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht, kann er ohne Abmahnung gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei Verletzungen der Arbeitspflicht, wie Mobbing oder Abwesenheit, muss der Mitarbeiter vorher abgemahnt werden. Wiederholt er sein Verhalten, kann die verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.

Betriebsbedingte Kündigung

Strukturiert sich dein Unternehmen um, oder musst du Stellen abbauen, dann ist es möglich, Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen.

Die fristlose Kündigung

Neben der ordentlichen Kündigung gibt es auch die außerordentliche Kündigung, also fristlose Kündigung. Diese kann laut § 314 KSchG nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Aber was ist ein wichtiger Grund? Unter anderem, wenn die Umstände so unzumutbar sind, um die eigentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Oder wenn Straftaten im Spiel sind.

Hier gilt zu beachten: Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen.

Die Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kommt zum Einsatz, wenn du deinem Mitarbeiter einen neuen Vertrag vorlegst, der neue Konditionen bzw. Abänderungen enthält. Wenn es zu den Änderungen der Arbeitsbedingungen keine Einigung gibt, ist diese als ordentliche Kündigung wirksam. Aber auch bei dieser Kündigungsform finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung.

So unterstützen wir Arbeitgeber im Arbeitsrecht

Als Arbeitgeber mit Angestellten stehst du vor ganz eigenen Herausforderungen. Ob als Kleinunternehmer, mittelständisches oder Großunternehmen - das Arbeitsrecht ist oft so individuell wie das Unternehmen selbst. Wir helfen dir in allen Phasen von der Bewerbung bis zur Kündigung – auch in der Zusammenarbeit mit Freelancern. Darunter zum Beispiel:

1. Arbeitsvertrag
2. Kündigung
3. Arbeitszeit
4. Abmahnung
5. Arbeitszeugnis
6. Bewerbung

Spezialfall Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungs- oder auch Auflösungsvertrag kommen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegen. Das Arbeitsverhältnis wird im Prinzip einvernehmlich aufgelöst. Zusätzlich haben beide Parteien Einfluss auf den Inhalt des Vertrages.

Beim Aufhebungsvertrag müssen keine Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Das Arbeitsverhältnis ist also zu jedem Zeitpunkt kündbar.

Dieser Weg lohnt sich für dich als Arbeitgeber, wenn es deinerseits rechtliche Unsicherheiten bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung gibt. Aber: Dränge niemanden zu dieser Entscheidung, denn dann ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.

Unser Tipp

Sollte der Vorschlag zum Aufhebungsvertrag von dir kommen, musst du auf eventuelle Nachteile hinweisen. Ansonsten musst du mit Schadensersatzforderungen rechnen, z. B. für die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Was sind wichtige Punkte des Kündigungsschutzgesetzes?

Um übereilte Kündigungen zu vermeiden, darf der Arbeitsvertrag laut Kündigungsschutzgesetz nur beendet werden, wenn der Grund

1. personenbedingt,
2. verhaltensbedingt oder
3. betriebsbedingt ist.

Eine ordentliche Kündigung ist also nur dann wirksam, wenn eine der genannten Voraussetzungen erfüllt wird. Zusätzlich muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Nur die Behauptung, einer dieser Kündigungsgründe würde vorliegen, reicht nicht aus. Sollte der Arbeitnehmer klagen, wird überprüft, ob der angegebene Grund der Wahrheit entspricht.

Gibt es gesetzliche Kündigungsfristen?

Möchtest du den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ordentlich kündigen, musst du bestimmte Fristen beachten. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten Kündigungsfristen von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert sich nach der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers in deinem Unternehmen.

Gilt die gesetzliche oder die vertragliche Kündigungsfrist?

Je nachdem, was du mit deinem Arbeitnehmer vertraglich vereinbart hast. Fehlt ein Eintrag zur Frist oder verweist der Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist, dann gilt diese. Wurde im Arbeitsvertrag jedoch eine individuelle Kündigungsfrist festgehalten, dann hat diese Vorrang. Jedoch kann sie nicht beliebig geändert werden.

Wie erfolgt eine Kündigung in der Probezeit?

Innerhalb der Probezeit gelten andere Fristen als bei einer Festanstellung. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine beidseitig verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Die Probezeitkündigung muss auch hier nicht begründet werden.

In welchen Fällen darf keine Kündigung ausgesprochen werden?

Nicht jeder Arbeitnehmer ist ordentlich kündbar. Für manche Personen gilt ein erweiterter Sonderkündigungsschutz. Durch diesen sollen Personen, die als sozial besonders schutzwürdig gelten, vor dem Verlust des Arbeitsplatzes bewahrt werden. Im Endeffekt bedeutet dies, dass sie grundsätzlich nicht kündbar sind und eine Kündigung nur in Ausnahmefällen anerkannt wird.

Sonderkündigungsschutz gilt für folgende Personengruppen:

1. Schwangere
2. Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt
3. Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
4. Mitglieder des Betriebsrats
5. Gleichstellungsbeauftragte
6. Wehr- oder Ersatzdienstleistende
7. Auszubildende sowie Jugend- und Auszubildendenvertretung
8. Mitarbeitervertretung
9. Mitglieder des Personalrates
10. Mitarbeiter ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Grundsätzlich sind schwerbehinderte Arbeitnehmer ordentlich kündbar. Jedoch müssen auch hier Besonderheiten beachtet werden. Laut Sozialgesetzbuch IX, Paragraf 168 muss der Kündigung das Integrationsamt zustimmen und die Schwerbehindertenvertretung (falls verfügbar) muss mit einbezogen werden. Wird die Zustimmung vom Amt verweigert, darfst du als Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen.

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Fazit

Fair und ohne Groll auseinandergehen – das ist bei einer Kündigung eher selten der Fall. Schließlich handelt es sich um ein sensibles Thema. Wer verliert schon gerne seinen Arbeitsplatz. Wenn sich eine Kündigung nicht vermeiden lässt, dann sollte man zumindest ein schnelles Ende finden. Das ist nur mit einer rechtskonformen Kündigung möglich. Jedoch gibt es hier einiges zu beachten. Mit der Hilfe zum Thema Arbeitsrecht vom Händlerbund bist du auf der rechtssicheren Seite.

FAQ

Kann ein Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Ein Arbeitgeber kann wegen Krankheit kündigen, allerdings unter bestimmten Bedingungen. Diese Art der Kündigung wird als personenbedingte Kündigung bezeichnet. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig oder lang andauernd krankheitsbedingt fehlen wird.
   
   
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen oder wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber mit sich bringen.
   
   
3. Interessenabwägung: Bei der Kündigung müssen die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Dabei sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die bisherigen Krankheitszeiten zu berücksichtigen.

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollte geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist oder ob betriebliche Maßnahmen, wie eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Kündigung verhindern könnten.

Ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags per E-Mail gültig?

Nein, eine Kündigung des Arbeitsvertrags per E-Mail ist in Deutschland grundsätzlich nicht gültig. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) muss die Kündigung eines Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unterschrieben und in Papierform übergeben werden muss.

Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder in anderer elektronischer Form erfüllt diese Schriftform nicht und ist daher unwirksam. Das Gleiche gilt für eine mündliche Kündigung. Um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten, sollte das Kündigungsschreiben entweder persönlich übergeben oder per Post (z.B. Einschreiben) verschickt werden.

Geschrieben von
Anja Schachheim

Fachlich geprüft von
Julia Petronis, Volljuristin

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