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Das Entgelttransparenzgesetz » Endlich gleiche Löhne für alle?

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Es ist kein Geheimnis – Frauen verdienen auch heutzutage weniger als Männer. Und das trotz gleicher Ausbildung und gleichem Beruf. Nicht umsonst gibt es den Equal Pay Day im März. Der soll darauf aufmerksam machen, dass Frauen quasi bis März – im Vergleich zu Männern – umsonst arbeiten. Man ist sich des Problems bewusst. Also wäre es eigentlich doch so einfach, die Löhne anzugleichen, oder? Was du als Arbeitgeber darüber wissen solltest, erfährst du hier.

Gender Pay Gap – was ist das überhaupt?

Wie schon eben angeschnitten, einige Frauen erhalten auch dann von ihrem Arbeitgeber weniger Gehalt, wenn Tätigkeit, Bildungsweg und beruflicher Werdegang vergleichbar mit denen der Kollegen sind. Und der sogenannte Gender Pay Gap beschreibt genau diesen Verdienstabstand bzw. diese Lohnlücke pro Stunde zwischen den Geschlechtern. 

Dabei wird zwischen der sogenannten bereinigten und der unbereinigten Lohnlücke unterschieden. Die unbereinigte Lohnlücke, bemessen am Bruttostundenlohn aller erwerbstätigen Männer und Frauen, ergab 2022 eine Lohnlücke von 18 Prozent in Deutschland. Laut Statistischem Bundesamt erhielten Frauen mit durchschnittlich 20,05 Euro einen um 4,31 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer (24,36 Euro). Die bereinigte Lohnlücke lag bei 7 %. Um diese zu berechnen, werden strukturelle Faktoren abgezogen wie

  1. berufliche Unterschiede,
  2. Beschäftigungsumfang,
  3. Bildungsstand und,
  4. dass Frauen seltener in Führungspositionen zu finden sind.

Erwerbsunterbrechungen — beispielsweise aufgrund von Teilzeitbeschäftigung — werden bei der bereinigten Lohnlücke jedoch nicht berücksichtigt. Jedoch unterscheidet sich der unbereinigte Pay Gap von Branche zu Branche:

  1. Privatwirtschaft: 22 Prozent
  2. Öffentlicher Dienst: 9 Prozent
Zwar gibt es seit Beginn der Messung im Jahr 2006 eine Veränderung bezüglich der unbereinigten Gender Pay Gap, doch diese ist vergleichsweise klein. Und hat sich nur um fünf Prozentpunkte verbessert. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Ostdeutschland ist weiterhin deutlich kleiner als in Westdeutschland:

2022
  1. Ostdeutschland  7 %
  2. Westdeutschland 19 %
2006
  1. Ostdeutschland 6 %
  2. Westdeutschland 24 %


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Ursachen für den Gender Pay Gap

Die Ursachen hierfür können unterschiedlich aussehen. Beispielsweise eine Beschäftigung in schlechter bezahlten Berufen und Branchen. Zum anderen arbeiten Frauen häufiger in Teilzeit aufgrund familiärer Verantwortungsbereiche. Das wiederum bringt geringere Bruttostundenverdienste einher. Ein weiterer häufiger Grund ist, dass sie seltener in Führungspositionen arbeiten als Männer.

Folgen aus dem Gender Pay Gap

Kurz- und mittelfristig gesehen bedeuten Teilzeitarbeit oder fehlendes Erwerbsleben ein leeres Portemonnaie. Vielen Frauen fehlt Einkommen, so dass sie auf Sozialleistungen angewiesen sind. Langfristig gesehen werden die Folgen beim Gender Pension Gap deutlich. Die Rentenhöhe orientiert sich an den geringeren oder fehlenden Verdiensteinnahmen. Somit lässt sich die Altersarmut vieler Frauen erklären. Aber auch jede dritte Frau, die in Vollzeit arbeitet, ist laut aktuellen Daten der Bundesagentur für Arbeit von Altersarmut bedroht.

Was kann man gegen den Gender Pay Gap tun?

Die Arbeit der Frau scheint immer noch weniger wert zu sein. Aber warum ist das so? Hier hätte es längst ein Umdenken geben sollen. Schließlich sind Frauen vollwertige Arbeitskräfte. Die Bewertung von Arbeitsleistung sollte nicht vom Geschlecht abhängig sein.

Dass Männer in vielen Branchen und Berufen mehr verdienen, ist ein offenes Geheimnis. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) will diese Tatsachen wahrhaftig offenlegen. So dass jede Mitarbeiterin Einblick in die Gehälter der männlichen Kollegen bekommt. Der sogenannte bereinigte Gender Pay Gap soll so geschmälert werden.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist 2018 in Kraft getreten und soll Frauen bei der Durchsetzung ihrer Rechte unterstützen. Wie der Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das Verfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit soll dazu dienen, Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts aufzudecken und zu beseitigen. Doch dafür musst du als Arbeitgeber die Entgeltstrukturen in deinem Unternehmen transparent machen.

Die Richtlinie beinhaltet unter anderem ein individuelles Auskunftsrecht, um sich über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen in vergleichbaren Positionen zu informieren. Zudem die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren und eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

 

tip

Ratgeber zu Rechtsfragen

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Welche Verpflichtungen ergeben sich generell für dich als Arbeitgeber durch das Gesetz?

Nach dem EntgTranspG müssen Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten ihren Mitarbeitern Auskunft über den Median (Zentralwert) des Bruttomonatsentgelts und bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen geben. Falls mindestens sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausführen.

Um dies umsetzen zu können, musst du als Arbeitgeber geeignete Vergleichsgruppen bilden und relevante Daten erfassen und auswerten. Das ist natürlich mit Aufwand verbunden, denn du musst gegebenenfalls deine Entgeltstrukturen und -systeme anpassen, um den Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes gerecht zu werden. Und das alles natürlich unter dem Siegel der Datenschutzkonformität. Zudem solltest du sicherstellen, dass deine Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar sind.

Achtung: Erfüllst du nicht den Auskunftsanspruch, musst du als Arbeitgeber – eventuell sogar in einem Prozess – nachweisen, dass in deinem Betrieb Entgeltgleichheit besteht und gefördert wird. Sonst drohen dir Zahlungsverpflichtungen.

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind laut Entgelttransparenzgesetz zur Erstellung eines Berichts verpflichtet. Dieser muss alle fünf – von tarifanwendenden Arbeitgebern alle drei Jahre – erstellt werden. Folgende Angaben zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes muss er beinhalten:

  1. Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten (nach Geschlecht)
  2. Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter
  3. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern

FAQ – Begriffserklärung

Lohntransparenz 

Lohntransparenz beschreibt die Offenlegung des Gehalts in einem Unternehmen. Dadurch soll es Arbeitnehmenden möglich sein, einen Einblick in die Gehaltsstruktur vergleichbarer Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhalten. Durch diese Vorgehensweise soll vor allem Diskriminierung bzw. ungleiches und unfaires Gehalt vermieden werden.

Lohndiskriminierung 

Wenn sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit, beispielsweise aufgrund des Geschlechts, ungleich entlohnt werden, handelt es sich um Lohndiskriminierung. Dabei wird zwischen direkter und indirekter Diskriminierung unterschieden. Direkte Lohndiskriminierung ist beispielsweise dann der Fall, wenn unterschiedliche Mindestlöhne für Hilfsarbeiter und Hilfsarbeiterinnen bezahlt werden. Sind mehr Frauen teilzeiterwerbstätig und werden Teilzeitarbeitende lohnmässig schlechter gestellt, handelt es sich um indirekte Diskriminierung. Dasselbe gilt, wenn ein typischer Frauenberuf (Pflegefachfrau) geringer entlohnt wird als ein gleichwertiger typischer Männerberuf (Polizist).

Equal Pay

Equal Pay bedeutet frei übersetzt „Gleiche Bezahlung“ und ist eine gesetzliche Regelung im Rahmen des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Equal Pay richtet sich primär an Personaldienstleister und tritt dafür ein, dass Leiharbeitnehmer nach neunmonatiger ununterbrochener Beschäftigung in der Arbeitnehmerüberlassung mindestens das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie Stammmitarbeiter des Entleihers. Es wird zwischen gesetzlichem und tariflichem Equal Pay unterschieden. Equal Pay ist in § 8 des AÜG geregelt.

Seit April 2017 sind Verleihunternehmen dazu verpflichtet, Leiharbeitnehmern das gleiche Gehalt zu zahlen wie Festangestellten. Neben dem monatlichen Lohn bzw. Gehalt zählen alle Zulagen und Zuschüsse, die auch fest angestellte Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen bekommen würde. Dazu zählen Zuschläge zur Mehrarbeit, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, Sonderzuschläge wie Leistungszulage, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Arbeitgeberzuschüsse wie z.B. vermögenswirksame Leistungen und Arbeitsmittel sowie Sachleistungen, wie z.B. ein Diensthandy oder ein Firmenwagen zur privaten Nutzung.

Was ist der Gleichstellungsgrundsatz?

Der Gleichstellungsgrundsatz oder auch Equal Treatment bezeichnet den Anspruch eines Leiharbeitnehmers auf Gleichbehandlung während seiner Beschäftigung in einem Entleihunternehmen. Dadurch soll er vergleichbaren Stamm-Mitarbeitern im Entleihbetrieb in Bezug auf Arbeitsentgelt und der wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichgestellt werden (§10 Abs. 4 AÜG).

Zum Arbeitsentgelt zählt laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13, März 2013 „jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird“. 

Dazu gehören: 

  1. Urlaubsentgelt
  2. Sonderzahlungen
  3. Entgeltfortzahlungen
  4. Zulagen
  5. Zuschläge
  6. vermögenswirksame Leistungen
  7. Sachbezüge, die ein Entleihunternehmen seinen Stamm-Mitarbeitern gewährt

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen umfassen laut EU Richtlinie 2008/104/EG folgende Aspekte:

  1. Dauer der Arbeitszeit
  2. Überstunden
  3. Nachtarbeit
  4. arbeitsfreie Tage
  5. Urlaub
  6. Pausen
  7. Ruhezeiten 

Zum Gleichbehandlungsgrundsatz gehört auch, dass der Leiharbeitnehmer Zugang zu sozialen Einrichtungen und Gemeinschaftseinrichtungen hat, die vergleichbare Stammmitarbeitern im Entleihbetrieb nutzen dürfen. Wie beispielsweise die Kantine und der Pausenraum.

Dagegen unwirksam sind nach

  1. § 9 2 AÜG Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen
  2. und nach § 9 2a AÜG Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken.

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