Arbeitsrecht­ für Arbeitgeber

Das Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es gilt für die unselbstständige, abhängige Erwerbstätigkeit und ist für Selbstständige deshalb kaum relevant.

In Deutschland ist es über viele einzelne Gesetze verteilt. Neben dem Grundgesetz, das die Berufsfreiheit als Grundrecht verankert, findest du Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch, im Arbeitszeitgesetz, im Mindestlohngesetz, im Bundesurlaubsgesetz, im Kündigungsschutzgesetz sowie im Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Du brauchst ihn, sobald du mit einem Mitarbeiter ein Arbeitsverhältnis begründest. Das ergibt sich aus dem Nachweisgesetz.

Kommt es später zum Streit über mündliche Absprachen, musst du beweisen, was vereinbart war: etwa eine bestimmte Zahl an Urlaubstagen oder die Höhe der Vergütung. Gelingt dir das nicht, bleibst du beweisfällig und der Mitarbeiter kann seine Ansprüche durchsetzen.

Ja, schon heute. Die Pflicht ergibt sich bisher allein aus der Rechtsprechung: Der EuGH hat 2019 ein objektives und verlässliches System verlangt, das Bundesarbeitsgericht ist 2022 gefolgt. Ein eigenes Gesetz dazu gibt es noch nicht.

Wie du erfasst, ist dir überlassen. Stundenzettel, Excel-Tabelle, App oder Terminal sind alle zulässig, und du kannst die Erfassung an deine Mitarbeiter delegieren. Die Verantwortung bleibt bei dir, und die Aufzeichnungen musst du zwei Jahre aufbewahren.

Das ändert sich voraussichtlich: Ein Gesetzentwurf will die elektronische Erfassung zum Regelfall machen, mit gestaffelten Übergangsfristen nach Unternehmensgröße. Kleinstbetriebe unter zehn Mitarbeitenden sollen ganz ausgenommen bleiben. Alles Weitere dazu in unserem Ratgeber zur Arbeitszeiterfassung.

Form: Ein Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden, eine Kündigung nicht. Sie verlangt die Schriftform und muss unterschrieben zugehen.

Frist: Die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer. Verschickst du das Schreiben per Post, darfst du die Versanddauer nicht mitrechnen.

Zeitpunkt: Nenne im Schreiben den Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Weil die Berechnung nicht immer einfach ist, hilft der Zusatz „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.

Begründung: Bei einer ordentlichen Kündigung musst du deine Entscheidung nicht begründen.

Streitwerte unterscheiden sich je nach Anlass:

1. Für Kündigungen die gerichtlich verhandelt werden, liegt der Streitwert beim dreifachen des jeweiligen Monatsbruttos des Mitarbeiters.
2. Für Abmahnungen von Mitarbeitern, die gerichtlich verhandelt wird, liegt er bei einem einfachen Monatsbrutto.
3. Für Zeugnisse, um die gerichtlich gestritten wird, liegt der Streitwert bei einem Monatsbruttogehalt.