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Kurz erklärt » Arbeitsvertrag

Q: Arbeitsvertrag Formvorschriften

Dass ein Arbeitsvertrag in Schriftform vorliegt, ist nicht immer zwingend vorgeschrieben . Grundsätzlich besteht in Deutschland für den Abschluss eines Arbeitsvertrages Formfreiheit. Das heißt, der Vertrag kann auch mündlich, stillschweigend oder per E-Mail geschlossen werden und ist dennoch rechtsgültig. Aber es gelten wichtige Ausnahmen für: Befristete Arbeitsverträge Berufsausbildungsverträge bei denen eine Schriftform zwingend vorgeschrieben ist. Wird die Schriftform bei einer Befristung nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag übrigens automatisch als unbefristet . Zusätzlich berücksichtigen musst du auch das Nachweisgesetz (NachwG) , denn das verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV genügt es aber mittlerweile, die wesentlichen Arbeitsbedingungen auch in Textform zu erbringen. Schriftform vs. Textform Schriftform bedeutet, dass es eine Urkunde (also ein Dokument auf Papier) und eine eigenhändige Unterschrift des Ausstellers gibt. Die Schriftform ist die „höherwertige" Form, die der Textform gegenübersteht. Letztere braucht nur eine lesbare Erklärung und eine Dauerhaftigkeit, für die auch E-Mail oder PDF ausreichend ist. Zudem ist bei der Textform keine eigenhändige Unterschrift erforderlich, da die digitale Übermittlung ausreicht. Geregelt ist das in § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Q: Was ist ein ruhender Arbeitsvertrag?

Bei einem ruhenden Arbeitsvertrag werden die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorübergehend ausgesetzt , während der Vertrag als solches weiterhin besteht. In dieser Zeit ist der Arbeitnehmer aber nicht nur Arbeitsleistung verpflichtet, während der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt zahlen muss. Sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit dennoch beendet werden. Ein ruhender Arbeitsvertrag ist entweder gesetzlich angeordnet oder basiert auf einer freiwilligen Vereinbarung . Gesetzliche Gründe sind zum Beispiel Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- oder Zivildienst. Für beispielsweise Sabbaticals wird ein Ruhen des Arbeitsvertrages individuell vereinbart. Denkbar ist auch eine Freistellung aus betrieblichen Gründen.

Erschienen am: 02.12.2025

Min. Lesezeit

Autor: Lisa Norden

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Möchtest du eigene Mitarbeiter einstellen, benötigst du Arbeitsverträge, denn sie bilden die rechtliche Grundlage für jedes Beschäftigungsverhältnis. Damit diese aber auch Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer festhalten und damit tatsächlich Rechtssicherheit auf beiden Seiten schaffen, müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein. Worauf du achten musst und wie wir dir dabei helfen können, erfährst du hier.

Was genau ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis, welcher die gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt.

Bei einem Arbeitsvertrag liegt nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit vor. Nach dem BGB verpflichtet ein Arbeitsvertrag einen Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit im Dienste eines anderen und legt zugleich fest, dass der Arbeitgeber zur Zahlung einer vereinbarten Vergütung verpflichtet ist.

Das Nachweisgesetz (NachwG) ergänzt die Regelungen des BGB, indem es festlegt, welche Mindestinhalte ein Arbeitsvertrag schriftlich enthalten muss.

Welche Arbeitsverträge gibt es?

Arbeitsverträge lassen sich in Bezug auf unterschiedliche Aspekte in verschiedene Arten unterteilen:

Nach Dauer des Arbeitsverhältnisses
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gibt es kein festgelegtes Enddatum, während der befristete Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund automatisch zu einem bestimmten Datum oder mit Erreichen eines bestimmten Ziels (z. B. bei Vertretung nach Elternzeit) endet. Die Befristung muss zwingend schriftlich vereinbart werden und unterliegt dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Nach Umfang der Arbeitszeit
Vollzeit-Arbeitsverträge beinhalten die volle betriebsübliche Stundenzahl, meist zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche. Teilzeitkräfte haben eine geringere Stundenanzahl, aber grundsätzlich die gleichen Rechte. Geringfügig Beschäftigte, sogenannte Minijobber, bilden eine spezielle Form des Teilzeit-Vertrages mit sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten.

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Was muss alles in einem Arbeitsvertrag stehen?

Durch das Nachweisgesetz bist du als Arbeitgeber dazu verpflichtet, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen, was seit Anfang 2025 durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV auch digital möglich ist.

Bestimmte Inhalte eines Arbeitsvertrages sind gesetzlich vorgeschrieben. Zu den Pflichtangaben in einem Arbeitsvertrag gehören unter anderem:

Name und Anschrift der Vertragsparteien
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Bei Befristung: Das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses
Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte
Art der Tätigkeit und ihre Beschreibung
Zusammensetzung und Höhe des Entgelts (Gehalt, Zulagen, Prämien) unter Beachtung des Mindestlohngesetzes
Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Nach Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche)
Kündigungsfristen
Ggf. Hinweise auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Da sich die Arbeitswelt im Wandel befindet, solltest du auch Regelungen zu modernen Arbeitsformen treffen, wie zum Beispiel für Homeoffice bzw. Mobile Work oder zu flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Was darf nicht im Arbeitsvertrag stehen?

Im deutschen Arbeitsrecht unterliegt der Arbeitnehmer als schwächere Partei einem besonderen Schutz. Daher können gewisse Klauseln unwirksam sein, aber der gesamte Arbeitsvertrag bleibt als solches dennoch bestehen und wird nur in sehr seltenen Ausnahmefällen ungültig.

Grundsätzlich dürfen die Klauseln im Arbeitsvertrag nicht gegen geltendes Recht verstoßen, wie zum Beispiel durch:

Unterschreiben des Mindestlohns
Unterschreiten des Mindesturlaubs
Ausschluss von Kündigungsschutz oder Entgeltfortzahlung
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz

Außerdem sind unklare oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligende Klauseln unwirksam, zum Beispiel:

Pauschale Abgeltung von Überstunden (z. B. dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind ohne sie zu begrenzen)
Zu lange oder zu starre Ausschlussfristen (z. B. dass Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer sehr kurzen Frist, wie eine Woche, schriftlich geltend gemacht werden)
Umfassende Vertragsstrafen (z. B. bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, aber pauschale oder überzogene Strafen sind unwirksam)

Unwirksame Klauseln werden automatisch durch gesetzliche Regelungen ersetzt.

Besondere Regelungen und Klauseln im Arbeitsvertrag

Zusatzvereinbarungen im Arbeitsvertrag sind möglich, müssen aber ebenfalls bestimmte Kriterien erfüllen, um rechtlich wirksam zu sein.

Arbeitsvertrag Formvorschriften

Dass ein Arbeitsvertrag in Schriftform vorliegt, ist nicht immer zwingend vorgeschrieben. Grundsätzlich besteht in Deutschland für den Abschluss eines Arbeitsvertrages Formfreiheit. Das heißt, der Vertrag kann auch mündlich, stillschweigend oder per E-Mail geschlossen werden und ist dennoch rechtsgültig.

Aber es gelten wichtige Ausnahmen für:

Befristete Arbeitsverträge
Berufsausbildungsverträge

bei denen eine Schriftform zwingend vorgeschrieben ist. Wird die Schriftform bei einer Befristung nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag übrigens automatisch als unbefristet.

Zusätzlich berücksichtigen musst du auch das Nachweisgesetz (NachwG), denn das verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV genügt es aber mittlerweile, die wesentlichen Arbeitsbedingungen auch in Textform zu erbringen.

Schriftform vs. Textform

Schriftform bedeutet, dass es eine Urkunde (also ein Dokument auf Papier) und eine eigenhändige Unterschrift des Ausstellers gibt. Die Schriftform ist die „höherwertige" Form, die der Textform gegenübersteht. Letztere braucht nur eine lesbare Erklärung und eine Dauerhaftigkeit, für die auch E-Mail oder PDF ausreichend ist. Zudem ist bei der Textform keine eigenhändige Unterschrift erforderlich, da die digitale Übermittlung ausreicht. Geregelt ist das in § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Was ist ein ruhender Arbeitsvertrag?

Bei einem ruhenden Arbeitsvertrag werden die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorübergehend ausgesetzt, während der Vertrag als solches weiterhin besteht. In dieser Zeit ist der Arbeitnehmer aber nicht nur Arbeitsleistung verpflichtet, während der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt zahlen muss. Sofern kein besonderer Kündigungsschutz besteht, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit dennoch beendet werden.

Ein ruhender Arbeitsvertrag ist entweder gesetzlich angeordnet oder basiert auf einer freiwilligen Vereinbarung. Gesetzliche Gründe sind zum Beispiel Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- oder Zivildienst. Für beispielsweise Sabbaticals wird ein Ruhen des Arbeitsvertrages individuell vereinbart. Denkbar ist auch eine Freistellung aus betrieblichen Gründen.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gilt bereits ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nach § 60 Handelsgesetzbuch (HGB), wodurch der Arbeitnehmer keine Konkurrenzgeschäfte tätigen darf, zumindest nicht ohne Zustimmung.

Ein „nachvertragliches” Wettbewerbsverbot bezieht sich auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Klausel kann legitim sein, wenn sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Nach §§ 74 ff. HGB gelten dafür verschiedene Bedingungen:

Die Vereinbarung muss in Schriftform vorliegen.
Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen, die mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung für jedes Jahr des Verbots entsprechen muss. Ohne diese Zusicherung ist die Klausel nicht gültig.
Das Verbot darf maximal für einen Zeitraum von zwei Jahren gelten.
Es muss sich auf ein geografisch und sachlich (Tätigkeitsbereich) begrenztes Gebiet beschränken.

Arbeitsvertrag Ausschlussfrist

Ausschlussfristen bzw. Verfallsfristen sind Klauseln, die bestimmen, innerhalb welchen festgelegten Zeitraums Ansprüche geltend gemacht werden können. Sobald die Frist verstrichen ist, erlöschen auch die Ansprüche unwiederbringlich.

Ausschlussfristen regeln nicht, ob ein Anspruch besteht, sondern wie lange Arbeitnehmer Zeit haben, ihn formell einzufordern, wenn der Arbeitgeber etwas vorenthält. Typische Ansprüche, die Ausschlussfristen unterliegen, sind zum Beispiel:

Entgeltfortzahlungen (z. B. im Krankheitsfall)
Gehalts- und Lohnzahlungen
Überstundenvergütung
Sonderzahlungen
Urlaubsentgelt
Spesen

Ausschlussfristen sind unwirksam, wenn sie gegen geltendes Recht verstoßen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das gilt auch für Klauseln, die nur für den Arbeitnehmer, aber nicht für den Arbeitgeber gelten. Ausschlussfristen müssen in der Regel beidseitig ausgestaltet sein.

Grundsätzlich dürfen die Fristen nicht zu kurz sein, in der Regel belaufen sich diese auf drei Monate. Sie müssen außerdem klar und verständlich formuliert sein und ihre Geltendmachung muss schriftlich erfolgen.

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag

Vertragsstrafen bzw. Konventionalstrafen sind Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmer dazu anhalten sollen, ihren Pflichten nachzukommen. Sie legen eine pauschale Geldsumme fest, die fällig wird, sobald eine bestimmte Pflicht verletzt wird.

Es gibt andere Konsequenzen und Sanktionen bei Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel arbeitsrechtliche Abmahnungen, diese sind jedoch keine „Vertragsstrafen”, sondern haben eine andere rechtliche Grundlage.

Der Sinn einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag ist, für bestimmte Vertragsverstöße eine abschreckende Zahlungsverpflichtung als Sanktion vorzusehen. Aber sie gilt vornehmlich für schwerwiegende Pflichtverletzungen, wie zum Beispiel:

Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Verstoß gegen Geheimhaltungspflichten
Vertragswidriger Austritt

Eine pauschale Strafe für jede Pflichtverletzung ist nicht möglich. Zentrale Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag sind zum Beispiel:

Schriftform
klare und unmissverständliche Benennung der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe
angemessene Höhe der Vertragsstrafe, die den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt

Aufhebung des Arbeitsvertrages

Die Aufhebung des Arbeitsvertrages wird über einen sogenannten Aufhebungsvertrag geregelt und entspricht einer Alternative zur einseitigen Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Es handelt sich um eine zweiseitige Willenserklärung, bei der sich beide Parteien einvernehmlich darauf einigen, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum zu beenden.

Für Arbeitgeber hat das einige Vorteile: Die Beendigung ist sofort wirksam und nicht anfechtbar (z. B. durch Kündigungsschutzklagen) und es bedarf keiner speziellen Kündigungsgründe. Das Beendigungsdatum kann, auch unabhängig von vertraglichen Kündigungsfristen, individuell gewählt werden.

Aber: Der Vertrag darf nicht durch unzulässigen Druck oder Drohung zustande kommen, der Arbeitnehmer muss freiwillig unterschreiben. Außerdem ist die Schriftform zwingend erforderlich.

Großer Nachteil für Arbeitnehmer: Unterschreibt dein Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag vom Arbeitsvertrag, droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I) von in der Regel 12 Wochen. Denn das Arbeitsamt geht davon aus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit freiwillig bzw. zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Unser Tipp für Arbeitgeber: Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn der Vertrag glaubhaft darlegt, dass eine rechtmäßige, betriebsbedingte Kündigung unvermeidlich gewesen wäre und die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Es sollte auch keine unangemessen hohe Abfindung gezahlt werden, da auch dies die Sperrzeit auslösen kann

Arbeitsvertrag – Muster vom Händlerbund

Damit bei deinen Arbeitsverträgen mit deinen Mitarbeitern nichts schiefgeht, nutzt du am besten die Mustervorlage vom Händlerbund. Mit Hilfe der Expertise unserer erfahrenen Juristen regelst du spielend leicht die grundlegenden Aspekte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie Arbeitsort, Vergütung oder Urlaub.

Zur Mustervorlage zum Arbeitsvertrag

Zusätzlich kannst du aber auch Mustervorlagen für unterschiedliche Arten von Anstellungsverhältnissen erhalten, zum Beispiel zum:

Diese und viele weitere Vertragsvorlagen findest du im Händlerbund Marketplace.

Zu den Vertragsmustern

Kündigung des Arbeitsvertrages

Wer Arbeitsverträge schließt, wird diese unter Umständen auch beenden müssen. Auch dabei gibt es einiges zu berücksichtigen, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Die Basis für Kündigungsfristen bildet § 622 BGB und sie dienen dem Schutz des Arbeitnehmers, sodass sie sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern:

bis 2 Jahre: 1 Monat
ab 5 Jahren: 2 Monate
ab 8 Jahre: 3 Monate
ab 10 Jahre: 5 Monate
ab 15 Jahre: 6 Monate
nach 20 Jahren: 7 Monate

Diese Fristen gelten aber für den Arbeitgeber. Ein Arbeitnehmer kann sich weiterhin an die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen halten, es sei denn es wurde vertraglich eine Gleichstellung der Fristen vereinbart.

Kündigungsfrist nach der Probezeit: Sobald die Probezeit (maximal sechs Monate) vorüber ist, greifen die vollen gesetzlichen Kündigungsfristen von mindestens vier Wochen.

Kündigung ohne Grund bei unbefristetem Arbeitsvertrag, geht das? Hier greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Mitarbeiter hat. Für die Kündigung benötigt der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund, zum Beispiel

personenbedingte (z. B. langanhaltende Krankheit)
verhaltensbedingte (z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung) oder
betriebsbedingte (z. B. Standortschließung) Gründe.

Kündigungsschreiben für den Arbeitgeber bieten wir dir ebenfalls für unterschiedliche Szenarien, zum Beispiel für verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder auch außerordentliche Kündigung.

Zu den Kündigungsvorlagen

Kündigung unbefristeter Arbeitsvertrag vs. Kündigung befristetes Arbeitsverhältnis

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit und kann nur durch eine der folgenden Möglichkeiten beendet werden:

Ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Berücksichtigung des KSchG
Außerordentliche Kündigung entspricht einer fristlosen Kündigung bei einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB
Aufhebungsvertrag als einvernehmliche, beidseitige Beendigung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet dagegen automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des vereinbarten Zwecks. Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden.

Das ist nur dann möglich, wenn dies explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Fehlt die Klausel, ist eine Kündigung unwirksam, da die Parteien dann an die vereinbarte Laufzeit gebunden sind. Eine Ausnahme bildet die außerordentliche Kündigung.

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